こんにちは、うさぼう（@usabo_tweet）です。
ティール組織では、組織階層や管理スタッフが徹底的に少なくなっており、かわりに相互信頼による統制が効いています。
この話を読んだときに思い出したのが北風と太陽の話でした。
イソップ物語の「北風と太陽」では、北風と太陽が、旅人の上着を脱がせることができるかという勝負をします。
まず、北風が力いっぱい吹いて上着を吹き飛ばそうとする。しかし寒さを嫌った旅人が上着をしっかり押さえてしまい、北風は旅人の服を脱がせることができなかった。
次に、太陽が燦燦と照りつけた。すると旅人は暑さに耐え切れず、今度は自分から上着を脱いでしまった。
これで、勝負は太陽の勝ちとなった。
Wikipedia 北風と太陽
イソップ物語は、教訓が含まれているのが特徴です。
この話では、手っ取り早く乱暴に物事を片付けてしまおうとするよりも、ゆっくり着実に行う方が、最終的に大きな効果を得ることができる。という教訓が示されています。
また、冷たく厳しい態度で人を動かそうとしても、かえって人は頑なになるが、暖かく優しい言葉を掛けたり、態度を示すことによって初めて人は自分から行動してくれるという組織行動学的な視点もうかがえる。（Wikipedia）
とも書かれています。ティール組織の自主経営も、この北風と太陽に通ずる信頼のパワーがあるように思います。
ティール組織
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FAVIでタイムカードや生産ノルマが撤廃されたとき、前経営陣は仰天しました。生産性が崩壊することを心配したのです。
しかし、むしろ生産性は上がりました。
この理由として、作業員たち自身が最適な心理的リズムを取り戻したことがあげられます。
前の管理体制では、体力的にも精神的にも負担のかかるペースだったため意図的に緩めていたのだそうです。
さらに、予期せぬ効果として、給料をもらうためだけではなく、自分の仕事に責任感を抱き、仕事をきちんと仕上げることに誇りを持つようになったそうです。
こうした、「信頼」の対象が広がると、
- 他人を見習う習慣
- 仲間からの圧力（ピア・プレッシャー）
が階層性よりも組織を統制することがわかります。組織階層やルールによる統制ではなく、相手を信頼し合い、自分も含めて信じられるようになることで、自然と内側から動けるようになることがわかります。
終わりに
では、また明日。
