チームが力を発揮するための環境を支えるコーチ (5分読書#19)

チームが力を発揮するための環境を支えるコーチ (5分読書#19)

こんにちは、うさぼう(@usabo_tweet)です。

チームが力を発揮しやすい環境ってどのようなものでしょうか?

私の場合、やりたいようにやらせてもらえて、でも助けてほしい時には助けてもらえる、ような環境が理想です。

でも昔を思い出すと、必ずしも自分たちがやるといいと思う以外の助言があったり、正解を知っていそうなのに助けてくれなかったりして、不満を持ったこともありました。

今読んでいる「ティール組織」では、上司やミドルマネジメントをなくし、さらにはスタッフ機能を必要最小限にして成功している例として、ビュートゾルフが紹介されています。オランダの地域看護の組織です。プロジェクトマネジメントにも、参考になる事例です。

この記事のポイントティール組織を体現しているビュートゾルフでは、地域コーチがチームをサポートしている

ティール組織

↓Kindle版がGWセールで半額になっています

ティール組織の第Ⅱ部の第2章は、自主経営(セルフマネジメント)の組織構造が紹介されています。

ビュートゾルフでは、10〜12人のチームが自主編成され自治組織として機能しています。

ここには上司は不在。さらには、大きな組織には存在する、たくさんの中間管理職(ミドルマネジメント)が存在しないのです。

ビュートゾルフのような看護組織でいうと、地域マネージャーが中間管理職にあたりますが、それが存在せず、かわりに地域コーチがいるのだそうです。

地域コーチの特徴は、いくつかあって。

  • チームに対する意思決定権や、成果に対する責任はない。
  • チームが自律して動けるよう暗黙の決まりがある。
  • コーチは教える能力で選抜される。対人関係スキルに秀でた経験豊富な看護師が多い。
  • コーチ1人で40〜50人をみる。

権限や責任はあくまでもチームにあって、上から与えられるものではないことがポイントです。

そして暗黙の決まりの中には、チームが悪戦苦闘するのは問題ないと書かれています。それを乗り越えることでチームに回復力(レジリエンス)や強い連帯感が生まれるからです。

印象的なのは、コーチに多くの人数を担当させる点です。これは一つひとつのチームに関与しすぎないことと、重要な問題だけに関わることが狙いとビュートゾルフを始めたヨス・デ・ブロックは言っています。

ビュートゾルフでは、上司、ミドルマネジメントがないだけでなく、スタッフ機能も最小限ということで、次はそちらについても読み進めていきます。

コトラーのプロフェッショナル・サービス・マーケティング

今日はお休み。

終わりに

正解を知っていそうなのに助けてくれない、というのは当時は結構不満だったのですが、だからこそ自分たちで何とかすることにつながったし、それによって連帯感も生まれたなと今では思えます。

自分がコーチ的に接するほうも、全く放置したり他人事として評論するのではなく、勇気を思いやりをもって任せ切る。任せつつも目をかけ手を差しのべ、一緒に成果を喜ぶところで信頼関係が生まれます。日々精進です。

明日からはGWです。どこかに出かけることはないですが、うちで過ごして楽しみたいと思います。

では、また明日。

マーケティング活動を効果的に行うプロセス化と組織化(5分読書#20)

このブログを書いている人
電子書籍「システム導入のためのデータ移行ガイドブック」著者。 新卒から外資系コンサルティングファームに所属。15年に渡り販売物流、特にCRM領域のコンサルティングに従事。 100名を超えるプロジェクトのPMOなど全体を推進していく役回りや、ユーザ企業への出向を通じた実務経験を持つ。

このブログでは、自身がかき集めた知識や経験を共有する。クライアントへの提案やソリューション開発に直結しないガラクタのようなもの。将来再利用する自分のために。同じような悩みを抱える誰かのためにブログ「外資系コンサルのガラクタ箱」を運営


Warning: getimagesize(/home/mhisaeda/mhisaeda.com/public_html/wp-content/themes/dp-escena/img/json-ld/nologo.png): failed to open stream: No such file or directory in /home/mhisaeda/mhisaeda.com/public_html/wp-content/themes/dp-escena/functions.php on line 932