こんにちは、うさぼう（@usabo_tweet）です。
チームが力を発揮しやすい環境ってどのようなものでしょうか？
私の場合、やりたいようにやらせてもらえて、でも助けてほしい時には助けてもらえる、ような環境が理想です。
でも昔を思い出すと、必ずしも自分たちがやるといいと思う以外の助言があったり、正解を知っていそうなのに助けてくれなかったりして、不満を持ったこともありました。
今読んでいる「ティール組織」では、上司やミドルマネジメントをなくし、さらにはスタッフ機能を必要最小限にして成功している例として、ビュートゾルフが紹介されています。オランダの地域看護の組織です。プロジェクトマネジメントにも、参考になる事例です。
ティール組織
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ティール組織の第Ⅱ部の第2章は、自主経営（セルフマネジメント）の組織構造が紹介されています。
ビュートゾルフでは、10〜12人のチームが自主編成され自治組織として機能しています。
ここには上司は不在。さらには、大きな組織には存在する、たくさんの中間管理職（ミドルマネジメント）が存在しないのです。
ビュートゾルフのような看護組織でいうと、地域マネージャーが中間管理職にあたりますが、それが存在せず、かわりに地域コーチがいるのだそうです。
地域コーチの特徴は、いくつかあって。
- チームに対する意思決定権や、成果に対する責任はない。
- チームが自律して動けるよう暗黙の決まりがある。
- コーチは教える能力で選抜される。対人関係スキルに秀でた経験豊富な看護師が多い。
- コーチ1人で40〜50人をみる。
権限や責任はあくまでもチームにあって、上から与えられるものではないことがポイントです。
そして暗黙の決まりの中には、チームが悪戦苦闘するのは問題ないと書かれています。それを乗り越えることでチームに回復力（レジリエンス）や強い連帯感が生まれるからです。
印象的なのは、コーチに多くの人数を担当させる点です。これは一つひとつのチームに関与しすぎないことと、重要な問題だけに関わることが狙いとビュートゾルフを始めたヨス・デ・ブロックは言っています。
ビュートゾルフでは、上司、ミドルマネジメントがないだけでなく、スタッフ機能も最小限ということで、次はそちらについても読み進めていきます。
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今日はお休み。
終わりに
正解を知っていそうなのに助けてくれない、というのは当時は結構不満だったのですが、だからこそ自分たちで何とかすることにつながったし、それによって連帯感も生まれたなと今では思えます。
自分がコーチ的に接するほうも、全く放置したり他人事として評論するのではなく、勇気を思いやりをもって任せ切る。任せつつも目をかけ手を差しのべ、一緒に成果を喜ぶところで信頼関係が生まれます。日々精進です。
明日からはGWです。どこかに出かけることはないですが、うちで過ごして楽しみたいと思います。
では、また明日。
